Steuerliche Informationen Juni 2025

Der Kläger leaste im Rahmen seiner Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter einen Pkw, leistete hierfür eine Leasingsonderzahlung und übernahm weitere Kosten (z. B. Fahrzeugzubehörkosten). In seiner Einkommensteuererklärung machte er Fahrtkosten für seine Außentätigkeit als Werbungskosten geltend. Die Ermittlung der Fahrtkosten basierte auf einem Kilometersatz, welchen der Kläger im Vorjahr auf der Basis der Fahrleistung ermittelte und im Streitjahr erneut anwendete. Bei der Ermittlung der Fahrtkosten wurden u. a. die geleisteten Leasingsonderzahlungen für den gesamten Leasingzeitraum zugrunde gelegt. Das beklagte Finanzamt erkannte die geltend gemachten Fahrtkosten der Höhe nach nicht an. Der hiergegen erhobenen Klage gab das Finanzgericht München statt.

Der Bundesfinanzhof ändert seine Ansicht dahingehend, dass eine Leasingsonderzahlung im Rahmen der Ermittlung der jährlichen Fahrzeuggesamtkosten periodengerecht aufzuteilen ist (Az. VI R 9/22). Die Richter hoben das Urteil auf und wiesen die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung an das Finanzgericht München zurück.

Das Finanzgericht Baden-Württemberg entschied, dass der in der Slowakei wohnende Bezieher von Versorgungsleistungen aus einer inländischen Versorgungseinrichtung für eine konkret bezeichnete Berufsgruppe (im Streitfall einer Leistung des Vertreterversorgungswerks) im Inland beschränkt einkommensteuerpflichtig ist (Az. 12 K 549/23).

Die an den Kläger gezahlten Versorgungsleistungen seien nachträgliche Einkünfte aus Gewerbebetrieb. Diese seien nach Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte der Vorschriften zu den inländischen Einkünften und der Gesetzessystematik durch die ursprünglich betriebene inländische Betriebsstätte veranlasst. Nach Auffassung der Richter steht einer Besteuerung der Gewinneinkünfte das Doppelbesteuerungs-abkommen Slowakei nicht entgegen.

Hierzu ist jedoch die Revision beim Bundesfinanzhof (Az. I R 2/25) anhängig.

Ein Geschäftsführer war bei einer etwa 30 km entfernt ansässigen Arbeitgeberin angestellt und mietete eine Zweitwohnung in ca. 1 km Entfernung von seiner Arbeitsstätte. Er machte einen Anspruch auf Berücksichtigung von Aufwendungen für eine doppelte Haushaltsführung geltend.
Das Finanzgericht Münster wies die Klage ab (Az. 1 K 1448/22). Das Finanzamt habe hier zu Recht abgelehnt, bei den Einkünften des Klägers aus nichtselbstständiger Arbeit zusätzliche Werbungskosten für die geltend gemachte doppelte Haushaltsführung zu berücksichtigen. Der Ort des eigenen Hausstands und der Beschäftigungsort des Klägers fallen im Streitfall nicht auseinander, denn der Kläger könne seine Arbeitsstätte von seinem ca. 30 km entfernten Hausstand aus mit dem Pkw ausweislich eines Online-Routenplaners im Berufsverkehr innerhalb von 50 bis 55 Minuten erreichen. Da die üblichen Wegezeiten maßgeblich seien, sei nicht darauf abzustellen, dass die Fahrzeit nach Angaben des Klägers aufgrund von Baustellen zeitweise im Einzelfall länger gedauert haben sollte. Außerhalb des Berufsverkehrs betrage die Fahrzeit ausweislich des Online-Routenplaners lediglich ca. 30 Minuten.
 

Berufstätige Eheleute lebten mit ihrer Tochter in einer 3-Zimmer-Wohnung und arbeiteten nur in Ausnahmefällen im Homeoffice. Ab März 2020 - bedingt durch die Corona-Pandemie - arbeiteten sie überwiegend im Homeoffice, dort im Wesentlichen im Wohn-/Ess-zimmer. Ab Mai 2020 zogen sie in eine 5-Zimmer-Wohnung, in der sie zwei Zimmer als häusliches Arbeitszimmer einrichteten und nutzten. Den Aufwand für die Nutzung der Arbeitszimmer und die Kosten für den Umzug in die neue Wohnung machten sie in ihrer Einkommensteuererklärung als Werbungskosten geltend. Das beklagte Finanzamt erkannte die Aufwendungen für die Arbeitszimmer an, mangels beruflicher Veranlassung lehnte es den Abzug der Kosten für den Umzug jedoch ab. Demgegenüber bejahte das Finanzgericht Hamburg den Werbungskostenabzug auch für die Umzugskosten und gab der Klage insoweit statt. Der Umzug in die größere Wohnung sei beruflich veranlasst gewesen, da er zu einer wesentlichen Erleichterung der Arbeitsbedingungen der Kläger geführt habe.

Dem folgten die Richter des Bundesfinanzhofs nicht. Sie stellten maßgeblich darauf ab, dass die Wohnung dem privaten Lebensbereich zuzurechnen sei, die Kosten für einen Wechsel der Wohnung daher regelmäßig zu den steuerlich nicht abziehbaren Kosten der Lebensführung zählten. Etwas anderes gelte nur, wenn die berufliche Tätigkeit des Steuerpflichtigen den entscheidenden Grund für den Wohnungswechsel dargestellt und private Umstände hierfür eine allenfalls ganz untergeordnete Rolle gespielt haben. Dies sei nur aufgrund außerhalb der Wohnung liegender Umstände zu bejahen, etwa wenn der Umzug Folge eines Arbeitsplatzwechsels gewesen sei oder die für die täglichen Fahrten zur Arbeitsstätte benötigte Zeit sich durch den Umzug um mindestens eine Stunde täglich vermindert habe. (Az. VI R 3/23).

Die Klägerin hatte zur Errichtung eines Windparks im Jahr 2008 ein Darlehen aufgenommen. Die Fälligkeit der letzten Rate war für den 31.03.2023 vereinbart, der 
Zinssatz war bis zum 31.03.2018 festgeschrieben. Im Jahr 2014 schloss die Klägerin mit der Darlehensgeberin für die Restlaufzeit des Darlehens nach Ablauf der Zinsbindung einen Zinsswap. Dieser war so ausgestaltet, dass der Zahler der Festbeträge (die Klägerin) an jedem Zahlungstermin für Festbeträge den entsprechenden Festbetrag an den Zahler der variablen Beträge zahlt und der Zahler der variablen Beträge (die 
Darlehensgeberin) an jedem Zahlungstermin für variable Beträge den entsprechenden variablen Betrag an den Zahler der Festbeträge zu zahlen hatte. Sollte der variable Satz negativ sein, hatte nach der Vereinbarung der Zahler der Festbeträge an dem betreffenden Fälligkeitstag für die variablen Beträge zusätzlich den als absoluten Betrag ausgedrückten variablen Betrag an den Zahler der variablen Beträge zu zahlen. Später vereinbarte die Klägerin mit der Darlehensgeberin eine feste Verzinsung für die Restlaufzeit des Darlehens und löste den Zinsswap-Vertrag gegen Zahlung eines Ablösebetrags ab. Diesen Ablösungsbetrag machte sie als Betriebsausgabe geltend, was das beklagte Finanzamt unter Verweis auf die Vorschrift des § 15 Abs. 4 Satz 3 EStG ablehnte.

Das Niedersächsische Finanzgericht entschied, dass es sich zwar bei dem Zinsswap um ein Termingeschäft im Sinne des § 15 Abs. 4 Satz 3 EStG handele, vorliegend aber zugunsten der Klägerin die Rückausnahme (§ 15 Abs. 4 Satz 4 EStG) greife. Denn die Klägerin habe damit ein Geschäft zur Absicherung des gewöhnlichen Geschäftsbetriebs getätigt. Mit der bewirkten Zinsbindung für die Restlaufzeit des Darlehens sei der Abschluss der Zinsswaps geeignet gewesen, die Risiken aus dem ursprünglichen Grundgeschäft, dem Darlehensvertrag, abzusichern. Anders als in bisher entschiedenen Fällen sei die Klägerin kein weiteres Risiko (etwa durch die Verbindung mit einem Währungsswap) eingegangen. Vielmehr bewirkte der Zinsswap für die Klägerin hier wirtschaftlich nur eine Zinsfestschreibung bis zum Darlehensende. Mit der Ablösung des Swaps habe die Klägerin lediglich die Aufwendungen in einer Summe vorgezogen, 
 

Ein Anleger hatte im Veranlagungszeitraum 2020 erhebliche Vermögensverwaltergebühren gezahlt, die über dem Sparerpauschbetrag lagen. Diese machte er in seiner Einkommensteuererklärung als Werbungskosten geltend. Das Finanzgericht Sachsen-Anhalt ordnete die im Streitjahr gezahlte Vermögensverwaltergebühr als Werbungskosten (gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 EStG) ein, die unter das Abzugsverbot (gem. § 20 Abs. 9 Satz 1 Halbsatz 2 EStG) fallen. Dieses Abzugsverbot schließe einen Werbungskostenabzug bei Kapitalerträgen generell aus - nur der Sparerpauschbetrag werde berücksichtigt. Der Kläger argumentierte, dass das Abzugsverbot gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes) verstoße, insbesondere weil bestimmte pauschale Vermögensverwaltergebühren laut des Bundesfinanzministeriums anteilig doch als Anschaffungs- oder Veräußerungskosten anerkannt werden könnten.

Die Richter des Bundesfinanzhofs wiesen die Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Urteil des Finanzgerichts als unbegründet zurück (Az. VIII B 79/24). Sie sahen keine verfassungsrechtlich relevante Ungleichbehandlung und auch keine verfassungsrechtliche Fragestellung, die eine Revision rechtfertigen könne. Das Werbungskostenabzugsverbot (gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. § 20 Abs. 9 EStG) sei auch gegenüber Anlegern höherer Kapitalerträge, denen Werbungskosten (hier: aus Vermögensverwaltergebühren) deutlich oberhalb des Sparerpauschbetrags erwachsen, eine verfassungsrechtlich zulässige typisierende Regelung im System der abgeltend besteuerten Kapitalerträge.

Eine Tochtergesellschaft, die in einem Organschaftsverhältnis zur Klägerin als Organträgerin stand, veräußerte Anteile an ihrer Tochtergesellschaft - also einer Enkelgesellschaft der Klägerin. Die Klägerin hatte im Zusammenhang mit der Veräußerung der Enkelgesellschaft Rechts- und Beratungsleistungen in eigenem Namen beauftragt und die Kosten daraus getragen. Das beklagte Finanzamt klassifizierte diese Ausgaben als Veräußerungskosten der Tochtergesellschaft, die im Rahmen des § 8b Abs. 2 des Körperschaftsteuergesetzes nur teilweise abziehbar seien. Die Klägerin argumentierte, dass die Kosten allein ihr und nicht der Tochtergesellschaft zuzurechnen und auf ihrer Ebene ohne Anwendung des § 8b KStG in voller Höhe abzugsfähig seien.

Das Finanzgericht Düsseldorf gab der Klage statt und ließ die streitigen Aufwendungen in voller Höhe zum Abzug zu (Az. 7 K 1811/21 K). Eine Zurechnung der Kosten zur Tochtergesellschaft komme nicht in Betracht. Bei den Aufwendungen für von der Klägerin in Auftrag gegebene Rechts- und Beratungsleistungen im Zusammenhang mit der Veräußerung der Enkelgesellschaft handelt es sich um Betriebsausgaben der Klägerin, die nicht dem Abzugsverbot (§ 8b Abs. 2 oder Abs. 3 KStG) zu unterwerfen seien. Daher seien die Aufwendungen in voller Höhe einkommenswirksam. Des Weiteren seien die Rechts- und Beratungsleistungen nicht als verdeckte Einlage zu qualifizieren. Eine verdeckte Einlage liege mangels eines einlagefähigen Wirtschaftsguts nicht vor, da die Klägerin in der konkreten Konstellation nicht auf einen Aufwendungsersatzanspruch - etwa aus einer Geschäftsführung ohne Auftrag - verzichtet habe. Auch ein sog. abgekürzter Vertragsweg liege nach Auffassung der Richter nicht vor, da die rechtliche Gestaltung des Sachverhalts für den Abzug entscheidend sei. Eine fingierte Zuwendung komme - anders als z. B. im Bereich von Vermietungseinkünften - nicht in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen Provisionen in Form der Kryptowährung Ether erhalten können. Ether als Sachbezug zu vereinbaren sei nur dann möglich, wenn dies bei objektiver Betrachtung im Interesse des Arbeitnehmers liege. Zudem müsse ein bestimmter unpfändbarer Betrag des Arbeitsentgelts in Geld ausgezahlt werden (Az. 10 AZR 80/24).

Hintergrund des Urteils ist ein Streit zwischen einem Unternehmen, das sich auch mit Kryptowährung befasst, und einer ehemaligen Arbeitnehmerin. Die Provisionsvereinbarung zwischen den Beteiligten sah eine spezielle Auszahlungsmodalität vor. Die Provision sollte zwar zuerst in Euro berechnet werden, dann aber zum Fälligkeitszeitpunkt (immer am letzten Tag des Folgemonats) zum aktuellen Wechselkurs in die Kryptowährung Ether (ETH) umgerechnet werden. Dieser Anspruch sollte durch die Übertragung der entsprechenden Menge ETH auf eine von der Klägerin benannte Wallet (sog. digitale Geldbörse für Kryptowährungen) erfüllt werden. Sie klagte, dass ihr noch ausstehende Provisionsansprüche - wie im Arbeitsvertrag festgehalten - in Ether übertragen werden sollen. Das Unternehmen war hingegen der Ansicht, dass die Ansprüche bereits durch eine Geldzahlung erfüllt seien. Es sei unzulässig, Arbeitsentgelt in Form von Kryptowährung auszuzahlen.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin recht. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Provisionen, zu erfüllen durch Übertragung von ETH, dem Grunde nach zu. Es entschied, dass die Übertragung der Kryptowährung Ether zur Erfüllung von Provisionsansprüchen des Arbeitnehmers, wenn dies bei objektiver Betrachtung im Interesse des Arbeitnehmers liegt, als Sachbezug im Sinne von § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO vereinbart werden kann. Nach § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO dürfe jedoch der Wert der vereinbarten Sachbezüge die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Dem Arbeitnehmer müsse zumindest der unpfändbare Betrag seines Entgelts in Geld ausgezahlt werden. Im Streitfall müsse allerdings die genaue Höhe des Anspruchs vom zuständigen Landesarbeitsgericht in Baden-Württemberg als Vorinstanz verhandelt und entschieden werden.

Mit dem 2025 in Kraft getreten Vierten Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) reagiert der Gesetzgeber auf die zunehmende Forderung nach Entlastung von Verwaltungsaufwand in Unternehmen. Besonders im Arbeitsrecht bringt das Gesetz nennenswerte Neuerungen mit sich – vor allem im Bereich der Formvorschriften. Wir stellen drei wichtige Änderungen vor, die in der Praxis häufig relevant sind:

Elternzeit, Pflegezeit und Familienpflegezeit – künftig einfacher in Anspruch zu nehmen

Bisher war die Inanspruchnahme von Elternzeit (§ 16 BEEG), Pflegezeit (§ 3 PflegeZG) und Familienpflegezeit (§ 2a FPfZG) an die Schriftform gebunden. Das bedeutete: Ein formloser Antrag per E-Mail oder Scan reichte nicht aus. Auch Teilzeitanträge während der Elternzeit mussten schriftlich gestellt werden.

Diese Formanforderungen wurden nun vereinfacht: Ab 2025 genügt die Textform (§ 126b BGB), d. h. eine Erklärung kann z. B. per E-Mail, Fax oder Computertext erfolgen – ohne Unterschrift. Das bringt Erleichterungen mit sich: Keine Papierform mehr nötig – elektronische Kommunikation reicht aus. Die bisher hohen Hürden für formwirksame Anträge sinken spürbar.

Wichtig für die Praxis: Der erleichterte Zugang ist mit einem Risiko verbunden: Der Nachweis des Zugangs einer E-Mail beim Arbeitgeber kann problematisch sein. Es empfiehlt sich daher, Erklärungen zusätzlich mit einer Empfangsbestätigung oder Lesebestätigung zu versehen – oder ggf. doch auf die Schriftform zurückzugreifen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Die neuen Regelungen zur Pflegezeit und Familienpflegezeit sind bereits zum 1. Januar 2025 in Kraft getreten; die Änderungen im Elternzeitrecht gelten seit dem 1. Mai 2025.

Änderungen im SGB VI – Beschäftigung von Altersrentnern wird flexibler

Mit Wirkung zum 1. Januar 2025 wurde durch Art. 63 des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BEG IV) § 41 SGB VI neu gefasst. Die Vorschrift regelt, unter welchen Bedingungen ein Arbeitsverhältnis trotz Erreichens des Regelrentenalters fortgesetzt werden kann. Im Zentrum steht dabei die sog. Hinausschiebensvereinbarung – also die Möglichkeit, das arbeitsvertraglich vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses über das Renteneintrittsalter hinaus durch Vereinbarun­­­g hinauszuschieben.

• Neuregelung in § 41 Abs. 2 SGB VI – Erleichterung durch Textform
  Bislang galt für Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – wie bei allen Befristungen – das strenge Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG. Eine formwidrige Vereinbarungen war nichtig (§ 125 BGB). Nun wurde die bisherige Regelung des § 41 SGB VI inhaltlich in den neuen § 41 Abs. 1 SGB VI überführt, der nun unter der geänderten Überschrift „Altersrente und Ende des Arbeitsverhältnisses“ steht. Ergänzend wurde ein neuer Absatz 2 eingefügt, der klarstellt, dass eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr der Schriftform bedarf. Die Textform gemäß § 126b BGB ist ausreichend. Die Anwendung des strengen Schriftformerfordernisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG ist in diesem Zusammenhang ausdrücklich ausgeschlossen. Ziel der Neuregelung ist es, die Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer zu erleichtern und unnötige bürokratische Hürden zu beseitigen.
   
• Vereinbarungen nach der Gesetzesänderung
  Die neue Vorschrift hat insbesondere Bedeutung für Vereinbarungen, die nach Inkrafttreten des Gesetzes getroffen werden. Diese unterliegen nunmehr ausschließlich der Textform gemäß § 126b BGB. Das bedeutet, dass eine Altersgrenzenregelung grundsätzlich auch per E-Mail wirksam geschlossen werden kann. Voraussetzung bleibt jedoch, dass eine echte „Vereinbarung“ vorliegt, was wiederum die Annahme der Regelung durch den Arbeitnehmer erfordert. Eine zentrale Frage ist, ob für die Wirksamkeit der Vereinbarung weiterhin das strenge Zugangserfordernis vor Aufnahme der Tätigkeit gilt. Dagegen spricht jedoch der Umstand, dass der Gesetzgeber diese Vereinbarungen explizit aus dem Geltungsbereich des § 14 Abs. 4 TzBfG herausgenommen hat. Laut der Gesetzesbegründung sieht der Gesetzgeber bei Altersgrenzenklauseln keine Notwendigkeit für eine besondere Warnfunktion, wie sie beispielsweise bei Befristungen nach dem TzBfG erforderlich ist.
  
  Ungeklärt ist, ob die neue Formvorschrift auch rückwirkend auf bereits vor dem Stichtag geschlossene Vereinbarungen Anwendung findet. Grundsätzlich beurteilt sich die Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung nach der Rechtslage zum Zeitpunkt ihres Abschlusses. Bislang galt § 14 Abs. 4 TzBfG auch auf Altersgrenzenklauseln, um den Arbeitnehmer besonders zu schützen. Da eine gültige Altersgrenzenregelung Voraussetzung für die Anwendung des § 41 SGB VI ist, besteht bei Altverträgen das Risiko, dass nach wie vor das strenge Schriftformerfordernis greift. Aus Vorsichtsgründen sollten Sie deshalb bei jeder neuen Hinausschiebensvereinbarung sicherheitshalber eine Altersgrenzenklausel zumindest in Textform (besser noch in Schriftform) vereinbaren.
   
• Unklare Reichweite: Gilt die Textform auch für die Hinausschiebensvereinbarung?
  Klar geregelt ist nur die Form der ursprünglichen Altersgrenzenregelung. Unklar bleibt, ob auch die Hinausschiebensvereinbarung (also die Vereinbarung, dass ein bereits auf das Renteneintrittsalter befristetes Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortgeführt wird) von der Textformregelung erfasst ist. Der neue § 41 Abs. 2 Satz 2 SGB VI spricht nur von „der Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht“. Die herrschende Meinung hält es für sachgerecht, auch für die Hinausschiebensvereinbarung die Textform genügen zu lassen. Dies entspreche dem gesetzgeberischen Ziel des Bürokratieabbaus. Allerdings bleibt der Gesetzeswortlaut an dieser Stelle unklar, und eine ausdrückliche gesetzgeberische Klarstellung fehlt. Daher mpfiehlt es sich bis zu einer eindeutigen Gesetzesinterpretation oder höchstrichterlichen Entscheidung, Hinausschiebensvereinbarungen weiterhin in Schriftform zu fixieren, um formbedingte Unwirksamkeitsrisiken zu vermeiden.

Die Neuregelung bietet einen willkommenden Impuls für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, räumt jedoch nicht alle rechtlichen Unklarheiten aus. Sie ist zum 1. Januar 2025 in Kraft getreten.

Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
Zuletzt wurde eine wesentliche Neuerung im AÜG verankert: Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss ab sofort nicht mehr zwingend schriftlich abgeschlossen werden, sondern genügt in Textform (z. B. E-Mail). An der inhaltlichen Verpflichtung, nach § 1 AÜG nachzuweisen, dass eine Vermittlungserlaubnis vorliegt, ändert sich nichts. Mit dieser Anpassung reagiert der Gesetzgeber auf Praxisanregungen und rechnet mit einer jährlichen Entlastung von rund 30 Mio. € für die Wirtschaft.

Darüber hinaus entfällt die bisher nötige Vorlage der schriftlichen Erlaubniserklärung des Verleihers gegenüber dem Betriebsrat im Entleiherbetrieb (§ 99 Abs. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG). Stattdessen reicht es, die Erlaubnis in Textform zur Verfügung zu stellen.

Diese Änderungen gelten seit dem 1. Januar 2025 (Art. 74 Abs. 1 BEG IV)

Das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz hat eine Reihe arbeitsrechtlicher Neuerungen eingeführt, von denen sich der Schwerpunkt auf die Vereinfachung der Formvorschriften richtet. Dadurch dürfte sich der bürokratische Aufwand im Arbeitsalltag spürbar verringern. Gleichwohl können in der praktischen Umsetzung – etwa beim Nachweis elektronisch übermittelter Erklärungen – Beweisprobleme auftreten, sodass nicht immer alle neuen Erleichterungen genutzt werden. Darüber hinaus bestehen bei einigen der jüngst geschaffenen Regelungen weiterhin Unklarheiten. Bis eine gesetzgeberische Präzisierung oder höchstrichterliche Klärung erfolgt, bleiben in der Beratungspraxis daher nach wie vor Rechtsunsicherheiten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 8. Mai 2025 (Az. 8 AZR 209/21) entschieden, dass ein Arbeitgeber verpflichtet sein kann, einem Arbeitnehmer immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zu leisten, wenn personenbezogene Daten im Rahmen eines Softwaretestbetriebs ohne ausreichende rechtliche Grundlage in ein Drittland – konkret die USA – übermittelt werden. Das Gericht sah in der unzulässigen Weitergabe sensibler Daten einen Kontrollverlust, der einen ersatzfähigen Schaden darstellt.

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Unternehmen im Jahr 2017 beschlossen, seine Personalverwaltung künftig über das cloudbasierte System „Workday“ abzuwickeln. Die Server des Anbieters befinden sich in den Vereinigten Staaten. Zur Vorbereitung des Rollouts wurde ein mehrstufiger Testbetrieb durchgeführt. Die hierfür notwendige Zustimmung des Betriebsrats wurde im Rahmen einer sogenannten „Duldungs-Betriebsvereinbarung“ eingeholt.

Diese Vereinbarung sah ausdrücklich die Übermittlung bestimmter, klar definierter personenbezogener Echtdaten zu Testzwecken vor – darunter Personalnummer, Name, geschäftliche Kontaktdaten sowie Arbeitsort und Eintrittsdatum. Ziel war es, typische Fehlerquellen beim Systemwechsel (von SAP zu Workday) frühzeitig zu identifizieren.

Tatsächlich übermittelte die Arbeitgeberin jedoch darüber hinausgehende Daten – darunter hochsensible Informationen wie Gehaltsdaten, private Anschrift, Geburtsdatum, Familienstand sowie Sozialversicherungs- und Steueridentifikationsnummern – an die US-amerikanische Konzernobergesellschaft. Diese Daten waren nicht von der Betriebsvereinbarung gedeckt.

Der Kläger, zugleich Vorsitzender des Betriebsrats, machte einen immateriellen Schadensersatz in Höhe von 3.000 Euro geltend. Er argumentierte, die Übermittlung der zusätzlichen Daten sei rechtswidrig erfolgt, da sie nicht durch die Betriebsvereinbarung legitimiert sei und somit gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verstoße. Die Vorinstanzen lehnten die Klage noch mit der Begründung ab, es fehle an einem konkret nachweisbaren Schaden. Bloße Sorgen vor potenziellen Zugriffen durch US-Behörden oder Konzernstellen seien nicht ausreichend.

Das BAG korrigierte diese Einschätzung nun in zentralen Punkten. Es erkannte den Kontrollverlust über die eigenen Daten bereits als immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 Abs. 1 DSGVO an. Der Schaden liege nicht erst in einem konkreten Missbrauch oder Datenleck, sondern bereits in der Verletzung der Autonomie über die personenbezogenen Informationen.

Das Gericht stellte außerdem klar, dass die übermittelten Daten in ihrer konkreten Form weder erforderlich noch durch eine gesetzliche noch durch eine kollektivrechtliche Grundlage gedeckt waren. Damit lag ein kausaler Verstoß gegen die DSGVO vor, der den Ersatzanspruch begründete.

Trotz des festgestellten Datenschutzverstoßes wurde dem Kläger lediglich ein Schadensersatz in Höhe von 200 Euro zugesprochen – deutlich weniger als die geforderten 3.000 Euro. Das BAG orientierte sich damit an der jüngeren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der in seiner Entscheidung vom 14. Dezember 2023 (Az. C-687/21) ausdrücklich klargestellt hatte, dass Schadensersatzansprüche nach der DSGVO keine abschreckende oder strafende Funktion erfüllen, sondern allein den erlittenen individuellen Schaden kompensieren sollen.

Ein DSGVO-Verstoß begründet demnach zwar dem Grunde nach einen Anspruch – dieser wird jedoch nicht automatisch mit einem hohen Schmerzensgeld sanktioniert.

Schade ist, dass das BAG auf eine zentrale Rechtsfrage letztlich nicht mehr eingehen musste: die Vereinbarkeit der zugrundeliegenden Betriebsvereinbarung mit der DSGVO. Ursprünglich hatte das Gericht das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens Fragen zur Auslegung von Art. 88 DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 4 BDSG vorgelegt (Az. C-65/23). Der EuGH betonte, dass Betriebsvereinbarungen nur dann als Rechtsgrundlage für Datenverarbeitungen dienen können, wenn sie sämtliche Anforderungen der DSGVO einhalten. Zudem bestätigte er, dass nationale Gerichte Betriebsvereinbarungen inhaltlich voll überprüfen dürfen.

Zu einer inhaltlichen Prüfung der Betriebsvereinbarung durch das BAG kam es letztlich nicht mehr, da der Kläger im Rahmen der mündlichen Verhandlung ausdrücklich klarstellte, dass er die Übermittlung der in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Daten nicht länger als datenschutzrechtlich unzulässig beanstande.

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ergeben sich aus dem Urteil mehrere zentrale Implikationen:

• Strikte Bindung an Betriebsvereinbarungen: Wenn eine Betriebsvereinbarung bestimmte Datenarten als zulässige Testdaten definiert, dürfen darüber hinaus keine weiteren Daten verarbeitet werden – auch nicht zum Zweck der Systemprüfung.
   
• Datenminimierung und Erforderlichkeit: Selbst bei einem legitimen Zweck wie der Systemeinführung ist eine Datenübermittlung nur insoweit zulässig, als sie zwingend erforderlich ist. Die „Bequemlichkeit“ eines realistischen Tests mit Echtdaten reicht als Rechtfertigung nicht aus.
   
• Schadensersatz auch ohne konkreten Datenmissbrauch: Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass bereits der Kontrollverlust über personenbezogene Daten ausreichen kann, um einen immateriellen Schaden zu begründen.
   
• DSGVO-konforme Betriebsvereinbarungen erforderlich: Betriebsvereinbarungen, die als Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung dienen, müssen die Grundsätze der DSGVO vollständig umsetzen. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der Regelung und die Schadensersatzpflicht

Das Urteil des BAG stärkt die Rechte von Beschäftigten im Umgang mit ihren personenbezogenen Daten und mahnt Unternehmen zur erhöhten Sorgfalt – insbesondere im Kontext internationaler Datenübermittlungen und der Einführung cloudbasierter HR-Systeme. Die Entscheidung betont, dass Datenschutzverletzungen auch ohne nachweisbaren Datenmissbrauch kompensationspflichtig sein können – wenn auch in eher bescheidenem Umfang.

Während der Arbeitszeit dem Kollegen mal kurz das neuste Katzenvideo bei Youtube zeigen, nur mal kurz aufs Handy schauen und Facebook oder Instagram checken oder auch einfach mal schnell eine private E-Mail von seinem Arbeitslaptop verschicken. Eines davon hat wohl nahezu jeder Arbeitnehmer schon einmal während der Arbeitszeit gemacht. Doch darf ich mein privates Handy überhaupt während der Arbeitszeit nutzen? Und ist die private Nutzung von Arbeitslaptops und -Handys erlaubt? Welche Möglichkeiten stehen dem Arbeitgeber bei Verstößen zu?

Grundsätzlich ist es dem Arbeitnehmer, unabhängig vom Gerät, nicht erlaubt das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken zu nutzen, da er dadurch gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen würde. Ob Arbeitnehmer in der Pause oder außerhalb der Arbeitszeiten den geschäftlichen Laptop oder das Handy zu privaten Zwecken nutzen dürfen, hängt dagegen davon ab, ob die individualvertragliche Vereinbarung ( z.B. im Arbeitsvertrag) eine private Nutzung erlaubt.

Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die private Nutzung erlaubt, so darf er die Endgeräte in einem legalen Rahmen nutzen. Die Nutzung von anstößigen strafrechtlich relevanten Internetseiten ist jedoch auch verboten, wenn die private Nutzung grundsätzlich erlaubt ist.

Hat der Arbeitgeber den Verdacht, der Arbeitnehmer nutze die geschäftlichen Endgeräte entgegen der vertraglichen Vereinbarung auch für private Zwecke oder über den erlaubten Rahmen hinaus und soll dieser Verstoß eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung rechtfertigen, so muss er den Verstoß beweisen können. Er darf jedoch die Internetnutzung des Arbeitgebers nicht ohne begründeten Anlass einfach kontrollieren.

Ist eine private Nutzung generell verboten, so ist der Arbeitgeber berechtigt Browserverläufe, Verbindungsnachweise oder den E-Mail-Verkehr zu überprüfen, sofern er die allgemeinen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers beachtet und im Rahmen der Verhältnismäßigkeit handelt. Eine Kontrolle der Verläufe und Verbindungen wird bei einem Verbot der Privatnutzung regelmäßig zulässig sein, da das Kontrollinteresse des Arbeitgebers gegenüber den Rechten des Arbeitnehmers überwiegt. Möchte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter und deren Nutzung jedoch dauerhaft kontrollieren, so ist dies aufgrund des allgemeinen Persönlichkeitsschutzes des Arbeitnehmers nicht zulässig.

Ist die private Nutzung grundsätzlich erlaubt, stehen dem Arbeitgeber weniger Kontrollmöglichkeiten zu, da er die Kontrolle nur dann veranlassen kann, wenn Anhaltspunkte für einen strafrechtlichen Verstoß, zu dem auch der Arbeitszeitbetrug gehört, vorliegen.

Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) hat am 14.05.2025 sein Schreiben zu Einzelfragen zur Abgeltungsteuer neu gefasst (Az. IV C 1 - S 2252/00075/016/070). Das umfangreiche Schreiben ersetzt das BMF-Schreiben vom 19.05.2022 und geht u. a. auf die folgenden Bereiche ein:
 

• Kapitalerträge (§ 20 EStG): Dividenden, Stille Gesellschaft, Lebensversicherungen, Optionsanleihen/Zertifikate, Rückabwicklungen/Nutzungsersatz
• Termingeschäfte (§ 20 Abs. 2 Nr. 3 EStG): Optionen, Futures, Swaps, Devisentermingeschäfte, Barausgleich, Stillhalterprämien
• Verluste & Forderungsausfälle: Verluste durch Forderungsausfall (z. B. Insolvenz, Verzicht), Wiederaufleben von Besserungsscheinen führt zu nachträglichen Einkünften
• Steuerabzug (§ 43, 43a EStG): Kapitalertragsteuer durch Bank einzubehalten, getrennte Verlustverrechnungstöpfe, Anrechnung ausländischer Quellensteuer nur im Veranlagungsverfahren
• Steuerfreistellung (§ 44a EStG): Freistellungsauftrag oder NV-Bescheinigung möglich, Ehegatten benötigen gemeinsamen Auftrag zur Verlustverrechnung.
• Ausnahmen vom Abgeltungsteuersatz (§ 32d Abs. 2 EStG): Kein Abgeltungssatz bei Darlehen an nahestehende Personen, Antrag auf persönliche Besteuerung bei Beteiligung > 25 % oder > 1 % + Tätigkeit.
• Sonderfälle: Rohstoffzertifikate mit physischem Auslieferungsanspruch, Zinsbegrenzungen (Caps/Floors), Swaps

Für die Abgeltungsteuer auf Kapitalerträge und Veräußerungsgewinne sind die Grundsätze des neu gefassten Schreibens auf alle offenen Fälle anzuwenden.

Das Verwaltungsgericht Weimar entschied, dass die Erhebung einer kommunalen Zweitwohnungsteuer (auch) unzulässig in Fällen des ehelichen Getrenntlebens ist, wenn und soweit die gemeinsamen ehelichen Kinder des zur Zweitwohnungsteuer herangezogenen getrennt lebenden Elternteils mit Zweitwohnsitz im Rahmen des familiären Nestmodells oder auch des Wechselmodells am Erstwohnsitz regelmäßig betreut werden (Az. 3 K 1578/23 We).

Im Streitfall betreute ein getrennt lebendes Ehepaar seine gemeinsamen Kinder zunächst im Nest- und später im Wechselmodell. Für eine Nebenwohnung in einer anderen Stadt sollte der Mann Zweitwohnungsteuer i. H. von 960 Euro jährlich zahlen. Eine Ausnahme von der Zweitwohnungsteuerpflicht sah die Erfurter Satzung nur für nicht dauernd getrennt lebende Eheleute mit Zweitwohnsitz vor. Das Verwaltungsgericht hält das für einen „eklatanten“ Verstoß gegen den Schutz der Familie und den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Entscheidung, die gemeinsamen Kinder im Nest- oder Wechselmodell zu betreuen, sei verfassungsrechtlich geschützt - und zwar genauso wie bei nicht getrennt lebenden Eheleuten. Eine Zweitwohnungsteuerpflicht verstoße in solchen Fällen gegen Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes, sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung nicht getrennt lebender und getrennt lebender Eheleute seien nicht erkennbar.

Seit 22.04.2025 können Bürger in Niedersachsen Steuerdelikte über ein anonymes Hinweisgebersystem anzeigen. Das Portal https://anonymer-steuerhinweis.mf.niedersachsen.de/meldung soll einen sicheren und diskreten Kommunikationsweg bieten, um sowohl namentliche als auch anonyme Hinweise abzugeben.

Mit dem neuen digitalen Angebot will die niedersächsische Steuerverwaltung die Bearbeitung anonymer Hinweise verbessern und eine bestehende Vollzugslücke schließen.

Ein vergleichbares System ist bereits in Baden-Württemberg und Schleswig-Holstein im Einsatz.

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Lohn-und Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag: 10.06.2025¹ , 10.07.2025²

Einkommensteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag:  10.06.2025

Körperschaftsteuer, Solidaritätszuschlag: 10.06.2025

Umsatzsteuer: 10.06.2025³ , 10.07.2025⁴

Ende der Schonfrist obiger Steuerarten bei Zahlung durch:
Überweisung⁵ : 13.06.2025, 14.07.2025
Scheck⁶ : 10.06.2025, 10.07.2025

Sozialversicherung⁷:  26.06.2025, 29.07.2025

​​​​​Kapitalertragsteuer, Solidaritätszuschlag: Die Kapitalertragsteuer sowie der darauf entfallende Solidaritätszuschlag sind zeitgleich mit einer erfolgten Gewinnausschüttung an den Anteilseigner an das zuständige Finanzamt abzuführen.

^{1 Für den abgelaufenen Monat.}

^{2 Für den abgelaufenen Monat, bei Vierteljahreszahlern für das abgelaufene Kalendervierteljahr.}

^{3 Für den abgelaufenen Monat, bei Dauerfristverlängerung für den vorletzten Monat.}

^{4 Für den abgelaufenen Monat, bei Dauerfristverlängerung für den vorletzten Monat, bei Vierteljahreszahlern ohne Dauerfristverlängerung für das abgelaufene Kalendervierteljahr.}

^{5 Umsatzsteuervoranmeldungen und Lohnsteueranmeldungen müssen grundsätzlich bis zum 10. des dem Anmeldungszeitraum folgenden Monats (auf elektronischem Weg) abgegeben werden. Fällt der 10. auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, ist der nächste Werktag der Stichtag. Bei einer Säumnis der Zahlung bis zu drei Tagen werden keine Säumniszuschläge erhoben. Eine Überweisung muss so frühzeitig erfolgen, dass die Wertstellung auf dem Konto des Finanzamts am Tag der Fälligkeit erfolgt.}

^{6 Bei Zahlung durch Scheck ist zu beachten, dass die Zahlung erst drei Tage nach Eingang des Schecks beim Finanzamt als erfolgt gilt. Es sollte stattdessen eine Einzugsermächtigung erteilt werden.}

^{7 Die Sozialversicherungsbeiträge sind einheitlich am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig. Um Säumniszuschläge zu vermeiden, empfiehlt sich das Lastschriftverfahren. Bei allen Krankenkassen gilt ein einheitlicher Abgabetermin für die Beitragsnachweise. Diese müssen der jeweiligen Einzugsstelle bis spätestens zwei Arbeitstage vor Fälligkeit (d. h. am 24.06.2025/25.07.2025, jeweils 0 Uhr) vorliegen. Regionale Besonderheiten bzgl. der Fälligkeiten sind ggf. zu beachten. Wird die Lohnbuchführung durch extern Beauftragte erledigt, sollten die Lohn- und Gehaltsdaten etwa zehn Tage vor dem Fälligkeitstermin an den Beauftragten übermittelt werden. Dies gilt insbesondere, wenn die Fälligkeit auf einen Montag oder auf einen Tag nach Feiertagen fällt.}