Steuerliche Informationen August 2024

Verluste aus Termingeschäften dürfen nach dem Einkommensteuergesetz nur bis zu einer Grenze von 20.000 Euro pro Jahr verrechnet werden (§ 20 Abs. 6 Satz 5 EStG). Zudem dürfen Verluste aus Kapitaleinkünften (z. B. aus Aktien) nur mit Gewinnen aus Kapitaleinkünften verrechnet werden. Eine Verrechnung mit anderen Einkünften ist also nicht erlaubt. Das ist nach Auffassung des Bundesfinanzhofs jedoch nicht gerechtfertigt und benachteilige besonders aktive Anleger. Darin liege eine Ungleichbehandlung und eine asymmetrische Besteuerung, die gegen das objektive Nettoprinzip verstoße und daher diese Verlustverrechnungsbeschränkungen bei Termingeschäften und Kapitaleinkünften verfassungswidrig mache (Az. VIII B 113/23).

Der Bundesfinanzhof äußerte sich bereits mit Beschluss vom 17.11.2020 (Az. VIII R 11/18) zur Verfassungsmäßigkeit der Verlustverrechnungsbeschränkung für Aktienveräußerungsverluste. Auch diese Norm hielt der Bundesfinanzhof aufgrund des Verstoßes gegen Art. 3 GG für verfassungswidrig und legte die Frage dem Bundesverfassungsgericht vor (Bundesverfassungsgericht, anhängig unter Az. 2 BvL 3/21).

Im Streitfall erzielten die Kläger u. a. Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit. Sie bewohnten ein Einfamilienhaus. Dort wurde für den Kläger ein Arbeitszimmer im Erdgeschoss und für die Klägerin ein weiteres Arbeitszimmer im Obergeschoss vorgehalten. Der Kläger hat eine 5-Tage-Woche und nutzte sein vom Arbeitgeber zur Verfügung gestelltes Büro zusammen mit einem anderen Kollegen. Des Weiteren nahmen die Kläger die Dienstleistungen eines sog. Wasch-Services außerhalb des eigenen Hausstandes in Anspruch und machten diese als haushaltsnahe Dienstleistung geltend. Außerdem erklärten sie die Kosten für Personal einer privaten Geburtstagsfeier als Handwerkerleistungen im Haushalt. Im Rahmen des hierzu geführten Klageverfahrens nahm der Kläger an einem Seminar wegen fehlender Kenntnisse im Bereich des Klageverfahrens gegen das Finanzamt teil. Diese (Fortbildungs-)Kosten machte er als Werbungskosten geltend.

Das Finanzgericht Münster entschied, dass die Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer nicht als Werbungskosten zu berücksichtigen sind, wenn zugleich ein betriebliches Büro zur Verfügung steht, und dies auch dann nicht, wenn der Steuerpflichtige an Altersfreizeittagen und anderen arbeitsfreien Tagen das häusliche Arbeitszimmer für berufliche Zwecke nutzt. Entgegen der Auffassung der Kläger stellen die Kosten des Seminars keine Fortbildungskosten bei den Einkünften des Klägers aus nichtselbstständiger Tätigkeit dar. Allerdings sind sie, ebenso wie die Gerichtsgebühren und die Kosten der Akteneinsicht beim Finanzgericht, anteilig als Prozesskosten bei den Einkünften des Klägers aus nichtselbstständiger Tätigkeit abzugsfähig. Die Inanspruchnahme eines „Wasch-Services“ (Waschen, Bügeln, Stärken, Mangeln), dessen Leistungen außerhalb des Haushalts erbracht werden, sind nach Auffassung der Richter keine haushaltsnahen Dienstleistungen. Die Kosten für die Inanspruchnahme von Service-Personal in dem außerhalb des Hauses der Kläger gelegenen Partyraum können ebenfalls nicht als haushaltsnahe Dienstleistungen berücksichtigt werden (Az. 12 K 1090/21 E).

Im vorliegenden Streitfall entschied das Niedersächsische Finanzgericht, dass die Klägerin - ein Geldinstitut - zu Unrecht für die Lohnsteuer auf die Aufwendungen für eine Veranstaltung anlässlich der Verabschiedung ihres bisherigen Vorstandsvorsitzenden in Haftung genommen wurde. Die Veranstaltung fand in den Geschäftsräumen der Klägerin statt und wurde von dieser organisiert und finanziert, wobei auch der neue Vorstandsvorsitzende vorgestellt wurde. Der Lohnsteueraußenprüfer hatte die Veranstaltung nicht als Betriebsveranstaltung anerkannt und die Kosten dem bisherigen Vorstandsvorsitzenden als Arbeitslohn zugerechnet, da nicht alle Mitarbeiter eingeladen waren und die Aufwendungen die Freigrenze von 110 Euro je Teilnehmer überschritten. Das Gericht stellte jedoch fest, dass es sich um ein Fest der Klägerin handelte, da die Gästeliste überwiegend nach geschäftlichen Gesichtspunkten erstellt wurde und die Klägerin als Gastgeberin auftrat. Die Teilnahme privater Gäste des bisherigen Vorstandsvorsitzenden war nur in geringem Umfang erfolgt. Nach Auffassung des Gerichts war der Empfang im überwiegenden betrieblichen Interesse der Klägerin, da neben der Verabschiedung des bisherigen Vorstandsvorsitzenden auch die Einführung seines Nachfolgers stattfand.

Der Empfang stellt sich hier unter Berücksichtigung aller Umstände als betriebliche Veranstaltung dar, und nur die auf den bisherigen Vorstandsvorsitzenden und seine Familienangehörigen entfallenden Aufwendungen sind als Arbeitslohn zu werten (Az. 8 K 66/22).

Hinweis: Die Verwaltungsauffassung, wonach die Aufwendungen bei Verabschiedungen von Arbeitnehmern insgesamt als Arbeitslohn zu behandeln sind, wenn sie die Freigrenze von 110 Euro überschreiten, während bei Geburtstagsfeiern nur die auf den Arbeitnehmer und seine Gäste entfallenden Kosten als Arbeitslohn gelten, wurde vom Gericht als nicht sachgerecht verworfen.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat (Az. VI R 5/22) geklärt, ob der Pauschalsteuersatz von 25 % auf solche Veranstaltungen angewendet werden darf, die zwar gesellschaftlichen Charakter haben, aber nicht allen Betriebsangehörigen offensteht (hier: Vorstands- und Führungskräfte-Weihnachtsfeiern). Die Vorinstanz hatte dies abgelehnt. Der BFH hält es für die Anwendung der Pauschalbesteuerung mit 25 % nicht für erforderlich, dass die Veranstaltung allen Arbeitnehmern offensteht. Werden z. B. nur leitende Angestellte zu einer Betriebsfeier eingeladen, kann diese Veranstaltung trotzdem steuerbegünstigt mit 25 % pauschal besteuert werden. Die zulässige Pauschalbesteuerung hat die Sozialversicherungsfreiheit zu Folge. Für den BFH ist es ausreichend, dass eine Veranstaltung auf betrieblicher Ebene stattfindet und einen gesellschaftlichen Charakter hat, um die Pauschalbesteuerung in Anspruch nehmen zu können. Die Voraussetzung, dass „die Teilnahme an der Betriebsveranstaltung allen Angehörigen des Betriebs oder eines Betriebsteils offensteht“ findet nur in Verbindung mit der Gewährung des Freibetrags in Höhe von 110 Euro Anwendung.

Hinweis: Über den Entscheidungsfall (Führungskräfte) hinaus, stellt sich die Frage, ob auch andere Arten von Veranstaltungen mit eingeschränktem Teilnehmerkreis (z. B. Incentive-Veranstaltungen, Belohnungsessen) betroffen sind, was angenommen werden kann. Aufgrund einer möglichen Breitenwirkung des BFH-Urteils bleibt abzuwarten, wie die Finanzverwaltung und ggf. auch die Spitzenverbände der Sozialversicherung auf die Entscheidung des BFH reagieren werden.

Aufwendungen von mehr als 110 Euro je Beschäftigten für eine betriebliche Jubiläumsfeier sind nach einer aktuellen Entscheidung des Bundessozialgerichts als geldwerter Vorteil in der Sozialversicherung beitragspflichtig, wenn sie nicht mit der Entgeltabrechnung, sondern erst erheblich später pauschal versteuert werden (Bundessozialgericht, Urteil v. 23.04.2024 - B 12 BA 3/22 R).

Eine betriebliche Gruppenunfallversicherung, die mehrere Arbeitnehmer gemeinsam sowohl für berufliche als auch private Unfällen absichert, kann eine sinnvolle Ergänzung zur gesetzlichen Unfallversicherung sein. Beitragsleistungen des Arbeitgebers zu einer solchen Gruppenunfallversicherung sind als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu qualifizieren, wenn der Beschäftigte den Versicherungsanspruch unmittelbar gegenüber dem Versicherungsunternehmen geltend machen kann und der Versicherer die Versicherungsleistung an den Arbeitnehmer als versicherte Person auszahlt.

In diesem Fall konnte der Arbeitgeber bis 31.12.2023 die Beiträge für eine Gruppenunfallversicherung mit einem Pauschsteuersatz von 20 % erheben, wenn der Teil der Gesamtprämie (ohne Versicherungssteuer), die auf die versicherte Person entfällt, 100 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigt. Die zulässige Pauschalbesteuerung durch den Arbeitgeber führt zur Sozialversicherungsfreiheit. Wurde der bis 31.12.2023 geltende Höchstbetrag von 100 Euro überschritten, musste der gesamte Beitrag dem individuellen Lohnsteuerabzug und der Sozialversicherungspflicht unterworfen werden; es handelte sich bisher um eine steuerliche Freigrenze.

Durch das Wachstumschancengesetz wurde der steuerliche Grenzbetrag von 100 Euro ab 01.01.2024 aufgehoben, sodass bereits für das Jahr 2024 auch ein höherer Beitrag zur Gruppenunfallversicherung durch den Arbeitgeber pauschalbesteuert werden kann.

Hinweis: Zur Abgrenzung zwischen Bar- und Sachlohn hat vor einigen Jahren der Bundesfinanzhof Grundsätze aufgestellt, die auch aktuell noch gültig sind. Die Gewährung von Versicherungsschutz ist in Höhe der geleisteten Beiträge Sachlohn, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags von seinem Arbeitgeber ausschließlich Versicherungsschutz und nicht auch eine Geldzahlung verlangen kann.

Bei einer Unfallversicherung gilt, dass wenn der Arbeitgeber eine Unfallversicherung zum Schutze seiner Arbeitnehmer abschließt und die Leistungen bei Eintritt des Versicherungsfalls ausschließlich ihm (dem Arbeitgeber) zustehen, in Höhe der Beitragszahlungen des Arbeitgebers kein geldwerter Vorteil vorliegt. Bei Eintritt des Versicherungsfalls erhält der Arbeitnehmer Leistungen aus der Unfallversicherung. Es fließt ihm Arbeitslohn zu. Die Höhe des Arbeitslohns bestimmt sich stets nach der Höhe der vom Arbeitgeber eingezahlten Beiträge und nicht nach der Höhe der ausgezahlten Beträge.

Handelt es sich um eine Gruppenunfallversicherung, ist der auf den betroffenen Arbeitnehmer entfallende Beitragsanteil ggf. zu schätzen.

Eine durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasste Vermögensverschiebung von einer Kapitalgesellschaft an einen Gesellschafter setzt einen Zuwendungswillen voraus. Ein solcher kann aufgrund eines Irrtums des Gesellschafter-Geschäftsführers fehlen. Maßgebend ist nach einer Entscheidung des Bundesfinanzhofs insoweit, ob der konkrete Gesellschafter-Geschäftsführer einem entsprechenden Irrtum unterlegen ist, nicht hingegen, ob einem ordentlich und gewissenhaft handelnden Geschäftsleiter der Irrtum gleichfalls unterlaufen wäre (Az. I R 9/20).

Im Streitfall klagte eine GmbH, deren Stammkapital durch die alleinige Gesellschafter-Geschäftsführerin u. a. durch die Einbringung einer 100%-Beteiligung an einer weiteren GmbH erbracht werden sollte. Bei der einzubringenden GmbH wurde eine Kapitalerhöhung durchgeführt, die im Ergebnis die Gesellschafter-Geschäftsführerin begünstigte. Das beklagte Finanzamt sah hierin eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) der Klägerin an ihre Gesellschafter-Geschäftsführerin. Die Klägerin machte geltend, dass die Zuwendung an die Gesellschafter-Geschäftsführerin irrtümlich aufgrund eines Versehens bei der notariellen Beurkundung der Kapitalerhöhung erfolgt sei. Die Vorinstanz, das Finanzgericht, wies die Klage ab, weil einem ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiter der von der Klägerin dargelegte Irrtum nicht unterlaufen wäre.

Hinweis: Der Bundesfinanzhof stellte nun klar, dass es für die Frage, ob der für die Annahme einer vGA erforderliche Zuwendungswille vorliegt, allein auf die Person der konkreten Gesellschafter-Geschäftsführerin ankommt.

Im Zuge der Kabinettsbefassung zum Entwurf des Jahressteuergesetzes 2024 am 05.06.2024 wurde festgestellt, dass man sich der vielfältigen Herausforderungen bewusst sei, die mit den im Jahressteuergesetz 2024 enthaltenen Maßnahmen noch nicht bewältigt werden können. So das Bundesfinanzministerium. Hierzu gehören u. a. Vorhaben im Bereich der Förderung von Kindern und Familien ebenso wie Fortentwicklungen des Gemeinnützigkeitsrechts. Das Zweite Jahressteuergesetz 2024 (JStG 2024 II) soll dies aufgreifen. Neben notwendigen Entlastungen bei der Einkommensteuer sollen weitere Einzelmaßnahmen aufgegriffen werden, die thematisch nicht oder nur partiell miteinander verbunden sind.

Der Referentenentwurf des JStG 2024 II enthält im Wesentlichen folgende Änderungen:

• Einführung der Meldepflichten für nationale Steuergestaltungen
  Hinweis: Die Meldepflichten für nationale Steuergestaltungen waren ursprünglich im Wachstumschancengesetz enthalten, wurden aber im Vermittlungsausschuss gestrichen. Es darf daher von Widerständen seitens Verbänden, Kammern und Oppositionsparteien gegen die Regelungen ausgegangen werden.
• Überführung der Steuerklassen III/V in das Faktorverfahren zum 01.01.2030
• Anhebung des in den Einkommensteuertarif integrierten Grundfreibetrags um 300 Euro auf 12.084 Euro im Jahr 2025 und ab 2026 Anhebung um 252 Euro auf 12.336 Euro
• Anhebung des steuerlichen Kinderfreibetrags für den Veranlagungszeitraum 2025 um 60 Euro auf 6.672 Euro und ab dem Veranlagungszeitraum 2026 um 156 Euro auf 6.828 Euro
• Anpassung der übrigen Eckwerte des Einkommensteuertarifs für die Veranlagungszeiträume 2025 und ab 2026 (mit Ausnahme des Eckwerts der sog. Reichensteuer)
• Anhebung Freigrenzen beim Solidaritätszuschlag (nicht die diskutierte Abschaffung des Solidaritätszuschlags) ab Veranlagungsjahr 2025
• Anhebung des Kindergeldes ab Januar 2025 von 250 Euro auf 255 Euro monatlich
• Digitalisierung Sterbefallanzeigen
• Steuerbefreiung Stiftung Generationenkapital
• Änderungen an den Gemeinnützigkeitsregelungen: z. B. Anpassung steuerlich unschädlicher Betätigungen, Aufhebung Rücklagen und Vermögensbildung. Inkrafttreten 01.01.2025

Über die nächsten Schritte im Gesetzgebungsverfahren ist derzeit (19.07.2024) noch nichts bekannt. Das JStG 2024 II soll aber wohl so schnell wie möglich dem Bundeskabinett vorgelegt werden.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat in einem Fragen-Antworten-Katalog die Neuregelungen beim Elterngeld für Geburten ab dem 01.04.2024 erläutert. Die wichtigste Neuerung stellt die geänderte Einkommensgrenze dar, ab der Eltern keinen Anspruch mehr auf Elterngeld haben.

Für Geburten ab dem 01.04.2024 wurde das zu versteuerndes Einkommen - für Paare und Alleinerziehende einheitlich - auf 200.000 Euro verringert.

Für Geburten ab dem 01.04.2025 wird die Grenze nochmal nach unten angepasst, nämlich auf 175.000 Euro.

Hinweis: Ob dies der richtige Ansatz einer überlegten Familienpolitik ist, ist die Frage. Sicher ist, dass dadurch der Kreis der Eltern, die Anspruch auf das Elterngeld haben, kleiner wird.

Für Geburten bis einschließlich 31.03.2024 gelten die bisherigen Einkommensgrenzen von 300.000 Euro für Paare und 250.000 Euro für Alleinerziehende weiterhin.

Ab dem Besteuerungszeitraum 2024 sind Kleinunternehmer offiziell von der Abgabe von Umsatzsteuer-Jahreserklärungen befreit. Das gehört zu den Maßnahmen zur Steuererleichterung, die mit dem Wachstumschancengesetz im Jahr 2024 eingeführt wurden.

Mit dem derzeit bekannten Entwurf eines Jahressteuergesetzes 2024 soll die Kleinunternehmerregelung ab dem Jahr 2025 ausgeweitet werden. Insbesondere die Umsatzgrenzen von 22.000 Euro (Vorjahr) und 50.000 Euro (lfd. Kalenderjahr) sollen auf 25.000 Euro und 100.000 Euro angehoben werden.

Die Bundesregierung kann noch keinen Zeitplan darüber aufstellen, wann das Gesetz zur Arbeitszeiterfassung für alle Beschäftigten kommen wird. Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts über die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung warten Unternehmen und Arbeitnehmer in Deutschland auf ein entsprechendes Gesetz.

Ab 2025 beträgt der Durchschnittssatz für Landwirte 7,8 Prozent. Das geht aus einer Unterrichtung der Bundesregierung an den Bundestag hervor (20/11920). Bisher lag der Wert bei 9,0 Prozent.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zur Künstlersozialabgabe-Verordnung 2025 (KSA-VO 2025) die Ressort- und Verbändebeteiligung eingeleitet. Im Jahr 2025 wird der Abgabesatz zur Künstlersozialversicherung unverändert 5,0 Prozent betragen.

Bereits im Februar diesen Jahres haben wir im Rahmen dieses Newsletters von den aktuellen Entscheidungen zur Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berichtet. In der damaligen Entscheidung hatte das BAG Grundsätze entwickelt, wie die Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeit im Einzelfall zu betrachten und einzuschätzen ist. Dem ging die Annahme voraus, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung regelmäßig erschüttert ist, wenn ein Arbeitnehmer eine Bescheinigung einreicht, die passgenau die verbleibende Dauer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses abdeckt.

Das LAG Mecklenburg Vorpommern hatte nun darüber zu entscheiden, was ein Arbeitnehmer im Falle einer erschütterten Arbeitsunfähigkeit darzulegen und zu beweisen hat, um seine Krankheit zu beweisen. Im Leitsatz des Urteils vom 07.05.2024 (AZ Sa 98/23) hielt das LAG dazu fest, der Arbeitnehmer habe darzulegen und ggf. zu beweisen, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeit bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln und Medikamente von dem behandelnden Arzt verordnet wurden. Hierbei können vorhandenen Vorerkrankungen von Bedeutung sein, aber auch die Tatsache in welchem Umfang Anordnungen des Arztes befolgt wurden.

In dem zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer eine passgenaue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt und am Tage nach Ablauf der Bescheinigung sowie Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber aufgenommen. Das LAG sah den Beweiswert der Bescheinigung als erschüttert an, was dazu führte, dass hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast derselbe Zustand eintrat, der ohne die Vorlage der Bescheinigung vorgelegen hatte. Der Arbeitnehmer hatte nun für den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum zumindest laienhaft das Bestehen einer Erkrankung darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen.

Dies gelang dem Arbeitnehmer im Folgenden nicht. Er legte zwar die ärztlichen Diagnosen und Berichte vor, in denen der Arzt unter anderem eine schwerwiegende psychosomatische Störung diagnostiziert hatte, er trug jedoch nicht vor, wie die dort getroffene Diagnosen seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt hatten. Vielmehr setzte er sich sogar über die vom Arzt ergriffenen Maßnahmen zur Erreichung einer Arbeitsfähigkeit hinweg und nahm weder die vom Arzt verordneten Medikamente, noch vereinbarte er einen Termin bei einem Psychiater, an den der behandelnde Arzt ihn überwiesen hatte. Sein Verhalten ließ demnach darauf schließen, dass er trotz der ärztlichen Diagnose arbeitsfähig gewesen sei, sodass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestand.

Anders als in vielen anderen Ländern sind Bonuszahlungen in Deutschland nicht immer nur freiwillige Leistungen, die eine besondere Arbeitsleistung nach dem Ermessen des Arbeitgebers honorieren sollen. Vielmehr unterscheidet das deutsche Recht zwischen Gratifikationen und Bonuszahlungen aufgrund von Zielvereinbarungen.

Gratifikationen

Erstere sind in der Regel an den Eintritt eines Zeitpunktes (z.B. Weihnachten, Dienstjubiläen oder Urlaube) geknüpft und stellen keine Gegenleistung für eine Arbeitsleistung dar. Dem Arbeitgeber steht hier in der Regel frei, in welcher Höhe und in welchem Umfang Gratifikationen gewährt werden, sofern sie nicht z.B. arbeitsvertraglich festgeschrieben sind.

Bonuszahlungen aufgrund von Zielvereinbarungen

Bonuszahlungen, die auf einer Zielvereinbarung beruhen, sind dagegen erfolgsabhängig. Sie stellen eine unmittelbare Gegenleistung für die in der Zielvereinbarung festgeschriebene Arbeitsleistung dar, sodass ihnen Entgeltcharakter zu kommt. Ein Anspruch entsteht demnach während des Bezugszeitraumes entsprechend der vereinbarten Dauer und wird zu einem bestimmten, in der Regel in der Zielvereinbarung festgelegten, Datum fällig. Bei jährlich neu zu treffenden Zielvereinbarungen muss dabei beachtet werden, dass die Ziele rechtzeitig, d.h. in der Regel im ersten Quartal eines Jahres, festgelegt sind und eine Zielerreichung und die damit verbunden Anreizfunktion bis zum Ende des Jahres überhaupt noch möglich bzw. umsetzbar ist.

Besonderheiten aufgrund des Entgeltcharakters

Der Entgeltcharakter führt dazu, dass Regelungen in der Zielvereinbarung oder im Arbeitsvertrag, die die Leistung solcher Bonuszahlungen beschränken oder einschränken einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB unterliegen und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen dürfen. Dadurch soll das Entgelt des einzelnen Arbeitnehmers geschützt werden. Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer für den Erhalt des jeweiligen Bonus bereits Arbeitsleistungen erbracht hat, die auch honoriert werden sollen. Diese Honorierung soll dabei nicht im Ermessen des Arbeitgebers stehen.
So sind Klauseln in einem Arbeitsvertrag, die die Zahlung des Bonus unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen, unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Die unangemessene Benachteiligung liegt hier nämlich gerade darin, dass der Arbeitgeber eine Vergütung nach reinem eigenen Dafürhalten gewähren könnte, obwohl der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht hat, die auch zur Erreichung des festgelegten Zieles geführt haben und somit vergütungswürdig wären.
Auch Stichtagsklauseln, die die Zahlung des Bonus an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag knüpfen, sind aus denselben Gründen unwirksam.

Freiwilligkeit von Bonuszahlungen

Im Rahmen der Bonuszahlung ist demnach immer zu beachten, ob die vereinbarte Bonuszahlung eine Arbeitsleistung honoriert und die Leistungen somit Entgeltcharakter haben. Nur wenn der Bonus keine Arbeitsleistung honorieren soll, kann eine Auszahlung des Bonus im Ermessen des Arbeitgebers liegen.

Dass allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) legt dem Arbeitgeber verschiedene Organisationspflichten zur Vermeidung von Benachteiligungen im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen auf.

So sieht z.B. § 11 AGG z.B. vor, dass ein Arbeitsplatz nicht benachteiligend (§ 7 AGG) ausgeschrieben werden darf. Eine Stellenanzeige, die sich nur an männliche oder nur an weibliche Bewerber richtet, verstößt daher gegen § 11 AGG.

§ 12 AGG legt dem Arbeitgeber Maßnahmen und Pflichten zum Schutze der Beschäftigten vor Benachteiligungen nach dem AGG auf. Hierzu gehören repressive und präventive Maßnahmen. Ob eine Maßnahme den Organisationspflichten des Arbeitgebers entspricht und geeignet bzw. erforderlich ist eine Benachteiligung zu verhindern bestimmt sich grundsätzlich nach den betrieblichen Umständen.

Der Arbeitgeber soll im Rahmen der präventiven Maßnahmen in geeigneter Weise auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und Maßnahmen zu Vermeidung ergreifen (Abs. 2). Geeignete Maßnahme kann hier z.B. eine betriebliche Schulungen darstellen.

Welche repressiven Maßnahmen der Arbeitgeber zu ergreifen hat ist in Abs. 3 des § 12 AGG geregelt. Er muss demnach Maßnahmen ergreifen, die geeignet, erforderlich und angemessen sind um eine Benachteiligung zu unterbinden. Als solche Maßnahmen sieht das Gesetz insbesondere die Abmahnung, Umsetzung, Versetzung sowie die Kündigung an. Bei der Wahl der Maßnahme ist die Schwere des Verstoßes hinzuzuziehen.

Auch gegen Benachteiligungen von betriebsfremden Dritten muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um eine Benachteiligung zu vermeiden bzw. gegen eine solche vorzugehen. Im Gegensatz zu den vorgenannten Maßnahmen umfasst die Handlungspflicht des Arbeitgebers hier jedoch einen sehr viel geringeren Umfang.

Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Schutzpflicht so kann dies eine Haftung wegen Organisationsverschuldens begründen. Eine unmittelbare Inanspruchnahme auf Ersatzansprüche nach § 15 AGG scheidet aus, da das Unterlassen von Schutzmaßnahmen für sich noch keine Benachteiligung iSd AGG darstellt.

Die Finanzverwaltung hat zügig auf die Beschlüsse des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 27. Mai 2024 zur neuen Grundsteuer reagiert und entsprechende Ländererlasse veröffentlicht. Diese ermöglichen es Steuerpflichtigen unter bestimmten Voraussetzungen, einen niedrigeren gemeinen Wert als den im Grundsteuerwert angesetzten nachzuweisen. Dies betrifft das Bundesmodell, das in elf Bundesländern zur Anwendung kommt. Der BFH hatte in zwei Verfahren zu den Bewertungsregelungen des neuen Grundsteuer- und Bewertungsrechts entschieden, dass Steuerpflichtige im Einzelfall unter bestimmten Bedingungen die Möglichkeit haben müssen, einen unter dem festgestellten Grundsteuerwert liegenden Wert ihres Grundstücks nachzuweisen.

Steuerpflichtige, die mit ihrer Immobilienbewertung nicht einverstanden sind, können somit nunmehr nachweisen, dass der gemeine Wert ihrer Immobilie niedriger ist als der angesetzte Grundsteuerwert. Ein solcher Nachweis ist möglich, wenn der ermittelte Grundsteuerwert den tatsächlichen Verkehrswert der Immobilie um mindestens 40 % übersteigt. Die Finanzämter sind angewiesen, diese Anträge sorgfältig zu prüfen und im Sinne der Steuerpflichtigen zu entscheiden, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

Der Nachweis eines niedrigeren gemeinen Werts kann durch ein Gutachten eines öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen oder durch tatsächliche Kaufpreise, die innerhalb des letzten Jahres zustande gekommen sind, erfolgen. Die öffentlich einsehbaren Vorgaben der Finanzverwaltung sind zu beachten.
Die neuen Regelungen bieten somit eine Möglichkeit, die Grundsteuerlast in bestimmten Fällen zu reduzieren, wenn nachgewiesen werden kann, dass die angesetzten Werte erheblich über den tatsächlichen Verkehrswerten liegen. Steuerpflichtige sollten diese Möglichkeit prüfen und gegebenenfalls die erforderlichen Nachweise vorbereiten.

Lohnsteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag: 12.08.2024 (1), 10.09.2024 (1)

Einkommensteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag: 10.09.2024

Körperschaftsteuer, Solidaritätszuschlag: 10.09.2024

Umsatzsteuer: 12.08.2024 (2), 10.09.2024 (3)

Ende der Schonfrist obiger Steuerarten bei Zahlung durch Überweisung (4): 15.08.2024, 13.09.2024

Ende der Schonfrist obiger Steuerarten bei Zahlung durch Scheck (5): 12.08.2024, 10.09.2024

Gewerbesteuer: 15.08.2024 (6)

Grundsteuer: 15.08.2024 (6)

Ende der Schonfrist obiger Steuerarten bei Zahlung durch Überweisung (4): 19.08.2024

Ende der Schonfrist obiger Steuerarten bei Zahlung durch Scheck (5): 15.08.2024

Sozialversicherung (7): 28.08.2024, 26.09.2024

Kapitalertragsteuer, Solidaritätszuschlag: Die Kapitalertragsteuer sowie der darauf entfallende Solidaritätszuschlag sind zeitgleich mit einer erfolgten Gewinnausschüttung an den Anteilseigner an das zuständige Finanzamt abzuführen.

1. Für den abgelaufenen Monat.

2. Für den abgelaufenen Monat, bei Dauerfristverlängerung für den vorletzten Monat, bei Vierteljahreszahlern mit Dauerfristverlängerung für das abgelaufene Kalendervierteljahr.

3. Für den abgelaufenen Monat, bei Dauerfristverlängerung für den vorletzten Monat.

4. Umsatzsteuervoranmeldungen und Lohnsteueranmeldungen müssen grundsätzlich bis zum 10. des dem Anmeldungszeitraum folgenden Monats (auf elektronischem Weg) abgegeben werden. Fällt der 10. auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, ist der nächste Werktag der Stichtag. Bei einer Säumnis der Zahlung bis zu drei Tagen werden keine Säumniszuschläge erhoben. Eine Überweisung muss so frühzeitig erfolgen, dass die Wertstellung auf dem Konto des Finanzamts am Tag der Fälligkeit erfolgt.

5. Bei Zahlung durch Scheck ist zu beachten, dass die Zahlung erst drei Tage nach Eingang des Schecks beim Finanzamt als erfolgt gilt. Es sollte stattdessen eine Einzugsermächtigung erteilt werden.

6. In den Bundesländern und Regionen, in denen der 15.08.2024 ein gesetzlicher Feiertag (Mariä Himmelfahrt) ist, wird die Steuer am 16.08.2024 fällig.

7. Die Sozialversicherungsbeiträge sind einheitlich am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig. Um Säumniszuschläge zu vermeiden, empfiehlt sich das Lastschriftverfahren. Bei allen Krankenkassen gilt ein einheitlicher Abgabetermin für die Beitragsnachweise. Diese müssen der jeweiligen Einzugsstelle bis spätestens zwei Arbeitstage vor Fälligkeit (d. h. am 26.08.2024/24.09.2024, jeweils 0 Uhr) vorliegen. Regionale Besonderheiten bzgl. der Fälligkeiten sind ggf. zu beachten. Wird die Lohnbuchführung durch extern Beauftragte erledigt, sollten die Lohn- und Gehaltsdaten etwa zehn Tage vor dem Fälligkeitstermin an den Beauftragten übermittelt werden. Dies gilt insbesondere, wenn die Fälligkeit auf einen Montag oder auf einen Tag nach Feiertagen fällt.